Menurut laporan Hue tahun 2022, 82 persen profesional SDM merasa mereka melakukan pekerjaan yang baik dalam menerapkan program keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DE&I)—sementara 84 persen karyawan mengamati “kurangnya kemajuan yang berarti” mengenai kesetaraan untuk karyawan kulit berwarna selama enam bulan terakhir.
Untuk mengatasi pemutusan ini, kami mengadakan percakapan dengan Jehron PettyPendiri & CEO ColorStack, Ken Oliver, Direktur Eksekutif di Checkr.org, dan Sophia Yamauchi, Manajer Program Bakat Muncul di Asana. Dalam diskusi, mereka berbagi wawasan yang dapat ditindaklanjuti tentang merekrut kandidat yang lebih luas, membangun budaya yang beragam dan inklusif, dan mengukur dampak Anda.
Di sini kami telah mengumpulkan beberapa suggestions dari takeaways teratas, dan Anda dapat menonton seluruh percakapan untuk mendengar semua yang mereka bagikan.
1. Mulailah dengan kesengajaan
Meskipun perusahaan sering menyatakan minat untuk menjalankan program DE&I, agar efektif, mereka harus didorong oleh kepemimpinan dan intensionalitas. “Program DE&I yang sesungguhnya harus datang dari hati,” kata Ken. “Anda harus percaya pada inklusivitas dan kesetaraan sebagai manusia, bukan hanya sebagai inisiatif bisnis. Anda membutuhkan tindakan dan pesan yang disengaja dari kepemimpinan bahwa ini adalah budaya Anda.”
Untuk startup yang lebih kecil dengan sumber daya terbatas, Jehron merekomendasikan untuk mencari pemimpin yang sudah mencontohkan budaya yang Anda inginkan. “Panggang DE&I menjadi siapa yang Anda bawa ke perusahaan. Mereka tidak perlu mengeluarkan uang untuk mensponsori sebuah organisasi atau memulai program baru karena mereka sudah menjalankannya.”
2. Melacak metrik untuk mengidentifikasi masalah
Untuk menemukan masalah dalam proses perekrutan Anda, Sophia merekomendasikan untuk melihat saluran perekrutan Anda dengan mempertimbangkan tiga tema: 1) memahami dari mana kandidat berasal dan bagaimana mereka memasuki saluran Anda, 2) melacak kandidat dan knowledge yang dilaporkan sendiri selama proses berlangsung, dan 3) menilai metrik konversi Anda.
“Jika bagian atas corong Anda memiliki kumpulan kandidat yang kuat dari latar belakang yang kurang terwakili, tetapi tidak satu pun dari mereka yang berhasil mencapai tahap penawaran, Anda memiliki masalah,” katanya. “Gunakan knowledge untuk bertanya mengapa dan temukan akar masalahnya. Mungkin kandidat berubah pada tahap tertentu tetapi turun di tahap berikutnya. Itu memberi tim Anda wawasan tentang apa yang dapat Anda tingkatkan.”
3. Temui komunitas di mana mereka berada
Jika Anda tidak memiliki banyak pelamar yang datang dari latar belakang yang kurang terwakili, Ken melihat itu sebagai indikator bahwa Anda harus lebih proaktif. “Pertimbangkan di mana Anda akan merekrut dan di mana Anda akan mengadakan acara inklusivitas. Bekerja dengan perusahaan seperti ColorStack. Apakah Anda akan mengadakan acara yang sering dihadiri oleh orang kulit hitam, Latinx, atau LGBTQ?”
Sophia setuju dan merekomendasikan menemukan cara untuk berkontribusi: “Bagaimana Anda bisa menunjukkan kepada seorang kandidat bahwa ini adalah tempat yang mereka inginkan untuk bekerja? Bahwa Anda tidak hanya berinvestasi dalam satu acara ini, tetapi Anda ingin berinvestasi di dalamnya sebagai manusia.”
4. Memberikan kesempatan pendidikan dan pelatihan di semua tingkatan
Jehron menunjukkan bahwa banyak perusahaan tidak mempertimbangkan hambatan yang mereka buat dengan kriteria rekrutmen magang dan lulusan baru mereka. “Secara historis, program magang memungkinkan Anda mempelajari pekerjaan dengan bekerja dengan seorang ahli. Di suatu tempat di sepanjang garis, mannequin ini berubah menjadi magang di mana kandidat sudah diharapkan memiliki pengalaman. Mengapa seorang siswa dengan potensi tinggi yang beresonansi dengan perusahaan dan penggunanya tidak mendapat kesempatan untuk belajar?” Jehron telah bekerja dengan perusahaan untuk membuka program magang serta program magang awal untuk mahasiswa baru dan mahasiswa tahun kedua yang berfokus pada pendidikan dan pengembangan keterampilan.
Sophia merekomendasikan untuk menyediakan sumber daya dan pemberdayaan untuk membantu orang-orang melewati siklus wawancara. “Di Asana, kami menyelenggarakan serangkaian lokakarya pendidikan tentang wawancara. Kami memahami bahwa setiap orang berasal dari latar belakang yang berbeda dan ingin memastikan mereka memiliki informasi yang mereka butuhkan untuk merasa percaya diri.”
Ken juga merekomendasikan untuk mengembangkan bakat di dalam perusahaan Anda. Terutama di pasar tenaga kerja yang sulit, mempekerjakan dari latar belakang non-tradisional dan memberikan pelatihan berbasis keterampilan dapat memberi Anda akses ke talenta hebat. Dia juga merekomendasikan memiliki program pengembangan kepemimpinan yang kuat sehingga bakat dapat naik ke semua tingkat organisasi Anda.
5. Ukur kesuksesan Anda
Anda harus menyeimbangkan penceritaan dan kesuksesan kuantitatif, kata Jehron. Kisah-kisah hebat memang menginspirasi, tetapi dia berkata, “Anda bisa terjebak dalam perasaan sukses daripada kesuksesan yang terukur. Lebih mudah untuk mendapatkan dukungan jika Anda dapat membuktikan bahwa dolar yang diinvestasikan itu berharga.”
Investasi itu dapat menghasilkan kesuksesan yang mencolok. Sophia berbagi bahwa 100 persen magang Asana masih bersama perusahaan setelah beralih ke peran penuh waktu. Ken telah melihat hasil serupa di Checkr, di mana karyawan mereka yang terlibat dalam keadilan memiliki tingkat residivisme nol persen, mencapai promosi lebih cepat, dan memiliki perputaran yang lebih rendah.
Pada akhirnya, tidak ada perbaikan ajaib untuk membuat DE&I menjadi kekuatan di perusahaan Anda, tetapi Anda dapat menggunakan saran ini untuk membangunnya ke dalam budaya Anda dengan niat. Anda akan menemukan bahwa tempat kerja yang menghargai orang-orang dan latar belakang mereka lebih bahagia, lebih cerdas, dan lebih efektif.
Ingin mempelajari bagaimana CodeSignal membantu menyamakan kedudukan untuk setiap kandidat teknis yang Anda wawancarai? Minta panggilan dengan tim kami hari ini.
