8 praktik terbaik yang didukung penelitian untuk meningkatkan keragaman dalam perekrutan teknis

Saat ini, semakin banyak perusahaan yang mengakui nilai yang dibawa oleh karyawan dari berbagai latar belakang ke dalam organisasi saat mereka mengembangkan tim teknis mereka. Faktanya, sebuah studi baru-baru ini menemukan bahwa perusahaan yang memiliki keragaman ras dan etnis mengungguli norma industri sebesar 35 persen.

Psikolog Industri-Organisasi (IO) PhD dari Lab Evaluasi Keterampilan CodeSignal telah mengidentifikasi berbagai praktik terbaik yang didukung penelitian untuk memajukan keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DE&I) ketika merekrut insinyur dan pengembang perangkat lunak; ini berkisar dari sumber, penyaringan, hingga wawancara tahap akhir. Mereka juga mencakup teknik untuk membantu kandidat mengedepankan langkah terbaik mereka selama tahap evaluasi teknis dari proses perekrutan perusahaan Anda.

Praktik terbaik untuk memajukan keragaman dalam perekrutan teknis

Empat teknik di bawah ini telah terbukti meningkatkan keragaman kandidat dalam jalur perekrutan teknis perusahaan.

• Secara aktif merekrut kandidat yang memenuhi syarat dari kelompok yang kurang terwakili, serta perguruan tinggi dan universitas yang kurang banyak dicari. Laporan Peringkat Universitas tahunan CodeSignal menunjukkan bahwa bakat teknik lulusan baru yang terbaik sering kali berasal dari sekolah yang umumnya tidak diakui sebagai sekolah “terbaik” untuk teknik. Banyak sekolah berperingkat teratas dalam laporan CodeSignal diakui sebagai Hispanic-Serving Establishments (HSI) dan Rising HSIs, yang berarti mereka melayani siswa yang beragam secara ras.

• Lakukan analisis pekerjaan ke membuat deskripsi pekerjaan yang lebih akurat, menawarkan transparansi yang lebih besar kepada kandidat, dan membantu perekrut dan manajer perekrutan memastikan bahwa mereka hanya berfokus pada kriteria yang relevan dengan pekerjaan saat mengevaluasi kualifikasi kandidat untuk suatu peran. Analisis pekerjaan juga dapat digunakan untuk membantu memutuskan skor batas yang sesuai untuk penilaian teknis yang digunakan dalam perekrutan untuk peran tersebut.

• Letakkan penilaian di bagian paling atas corong (bahkan sebelum melanjutkan tinjauan). Penelitian menunjukkan berulang kali bahwa tinjauan resume tunduk pada bias dan subjektivitas tingkat tinggi. Bahkan perekrut berpengalaman memiliki bias bawah sadar yang dapat membentuk cara mereka mengevaluasi resume. Misalnya: orang cenderung melihat institusi pendidikan yang bergengsi atau yang mereka sendiri hadiri, membuka ruang untuk bias terhadap kandidat tersebut. Penilaian keterampilan teknis, di sisi lain, memberikan ukuran objektif kualifikasi kandidat, bukan kesan bias reviewer resume.

• Gunakan wawancara terstruktur dan melatih pewawancara dalam praktik terbaik untuk wawancara yang mengurangi bias bawah sadar. Wawancara terstruktur menggunakan serangkaian pertanyaan, langkah, dan metrik evaluasi yang konsisten di seluruh kandidat. Penelitian menunjukkan bahwa wawancara terstruktur memungkinkan pemberi kerja untuk melihat bagaimana kinerja kandidat dalam pekerjaan, dan mereka membantu mengurangi bias dalam perekrutan dengan membuat proses wawancara lebih objektif dan konsisten.

Bagaimana mendukung kandidat untuk melakukan yang terbaik dalam evaluasi teknis

Selain teknik di atas, cara yang sering diabaikan untuk mendukung DE&I dalam perekrutan teknis adalah dengan melakukan upaya yang disengaja untuk membantu kandidat merasa diterima, didukung, dan dipersiapkan untuk proses perekrutan Anda. Berikut adalah empat cara untuk melakukannya ketika tim Anda menggunakan penilaian teknis dalam perekrutan Anda.

• Siapkan kandidat untuk apa yang diharapkan dari evaluasi. Komunikasi perekrut dan tim perekrutan kepada kandidat harus terperinci dan transparan tentang apa yang dapat diharapkan kandidat ketika mereka mengambil penilaian teknis sebagai bagian dari proses perekrutan. Misalnya, Anda ingin menyebutkan durasi penilaian, persyaratan teknis (mis: browser yang didukung), persyaratan non-teknis (mis: memberikan ID untuk memverifikasi identitas mereka), dan sumber daya mana yang diizinkan dan tidak diizinkan selama penilaian .

• Mengadakan lokakarya praktik dengan calon kandidat sebelum mereka melamar. Untuk perusahaan yang mempekerjakan lulusan baru atau kandidat karir awal lainnya, satu lowongan pekerjaan dapat menarik ribuan pelamar. Untuk memberikan kesempatan sukses yang adil kepada semua pelamar, pertimbangkan untuk menawarkan lokakarya bagi pelamar atau calon pelamar di mana Anda menjelaskan proses perekrutan Anda, berbicara melalui contoh tantangan pengkodean, dan berbagi sumber daya untuk membantu mereka mempersiapkan diri.

• Gunakan bahasa yang mendorong dengan kandidat dalam komunikasi perekrutan Anda dengan kandidat. Banyak kandidat dapat terintimidasi oleh proses rekrutmen teknis—dan terutama kandidat dari latar belakang yang kurang terwakili di bidang teknologi. Bahasa yang ramah dan mendorong dapat memberi kandidat dorongan ethical yang mereka butuhkan untuk melanjutkan proses rekrutmen dan mengedepankan yang terbaik di setiap langkah.

Belajarlah lagi

CodeSignal’s Lab Evaluasi Keterampilan terdiri dari tim kami yang terdiri dari Psikolog IO dan Insinyur Desain Penilaian. Bersama-sama, tim ini mengembangkan, memvalidasi, memelihara, dan memastikan kepatuhan terhadap Kerangka Evaluasi Keterampilan Layar Teknologi dan Pra-Layar kami, serta pertanyaan untuk wawancara pengkodean langsung. Jika Anda tertarik untuk melihat bagaimana Abilities Analysis Lab dapat membantu perusahaan Anda mencapai tujuan DE&I Anda, jadwalkan panggilan penemuan di sini.